به گزارش برق مدیا، از خروج متخصصان و کاهش جذابیت رشته برق برای نسل جوان گرفته تا مطالبات نیروهای شرکتی و پیمانکاری، نشانه‌های مختلفی از مشکلات نیروی انسانی در این صنعت دیده می‌شود. در این میان، بلاتکلیفی نیروهای شرکتی توزیع برق، علاوه بر مسائل معیشتی و شغلی، به اختلافی حقوقی درباره حدود اختیار دولت در استخدام مستقیم نیروها نیز گره خورده است؛ اختلافی که ماده ۳۲ قانون مدیریت خدمات کشوری یکی از محورهای اصلی آن است.
هشدار درباره خروج نیروهای متخصص
مصطفی رجبی‌مشهدی، مدیرعامل وقت توانیر و معاون کنونی وزیر نیرو، آذرماه سال گذشته با اشاره به وضعیت معیشتی کارکنان صنعت برق هشدار داد که فاصله نظام پرداخت این صنعت با صنایع بزرگ به خروج نیروهای متخصص، به‌ویژه در بخش‌های حیاتی مانند مدیریت شبکه، منجر شده است.
اما مسئله فقط نگهداشت نیروهای موجود نیست؛ صنعت برق در جذب نسل جدید متخصصان نیز با چالش روبه‌روست.
پژوهشی که پاییز سال گذشته در فصلنامه آموزش مهندسی ایران منتشر شده، نشان می‌دهد جمعیت دانشجویان و دانش‌آموختگان مهندسی برق در تمام گرایش‌ها، از ۵۶ هزار و ۵۹۱ نفر در سال ۱۳۹۴ به ۲۰ هزار و ۴۳۱ نفر در سال ۱۴۰۰ کاهش یافته است. این پژوهش، شرایط اقتصادی، کاهش سرمایه‌گذاری، محدودیت‌های استخدامی و مشکلات مالی بنگاه‌های خصوصی را از عوامل مؤثر بر کاهش جذابیت رشته‌های مهندسی و ماندگاری در صنعت برق معرفی می‌کند.
صنعت برق حالا با چرخه‌ای نگران‌کننده مواجه است: کاهش جذابیت شغلی، دشواری جذب نیروی جوان، خروج بخشی از متخصصان و افزایش فشار بر کارکنان باقی‌مانده.
نیروهای شرکتی؛ کار مستمر، آینده نامشخص
در کنار متخصصان و کارشناسان، بخشی از نیروی انسانی صنعت برق در قالب اپراتورهای پست، نیروهای مشمول قانون کار و کارکنان قراردادی و پیمانکاری فعالیت می‌کنند؛ گروه‌هایی که در سال‌های اخیر مطالبات صنفی متعددی داشته‌اند.
در این میان، وضعیت نیروهای شرکتی به یکی از نمونه‌های قابل تامل چالش نیروی انسانی در بخش برق تبدیل شده است. این نیروها در ساختارهای اجرایی و عملیاتی فعالیت می‌کنند، اما تعیین تکلیف وضعیت استخدامی و نحوه ساماندهی آنها همچنان با اختلاف‌نظرها و ابهام‌های قانونی و اجرایی روبه‌روست.
به گفته فعالان صنفی کارگران شرکتی، موضوع تعیین تکلیف و تبدیل وضعیت نیروهای شرکتی میان دولت، مجلس و سایر نهادهای تصمیم‌گیر در جریان است اما هنوز نقشه راه مشترک و روشنی برای پایان دادن به این وضعیت وجود ندارد.
مختار واعظی، فعال صنفی کارگران شرکتی توزیع برق، به خبرگزاری ایلنا گفته است که این روزها هر بار سخن از تعیین تکلیف نیروهای شرکتی و پیمانی به میان می‌آید، عده‌ای ماده ۳۲ قانون مدیریت خدمات کشوری را همچون دیواری نفوذناپذیر پیش روی این مطالبه قرار می‌دهند؛ حال آنکه متن ماده، ناظر بر به‌کارگیری افراد در پست‌های سازمانی مصوب و پرداخت حقوق بدون پست سازمانی است و تبصره آن نیز شرایطی برای به‌کارگیری محدود نیروی قراردادی پیش‌بینی کرده است.
این انتقاد در شرایطی مطرح می‌شود که مسئله نیروهای شرکتی صرفا به نوع قرارداد محدود نیست و فعالان کارگری درباره وضعیت کارگران شرکتی توزیع برق، از تفاوت دریافتی نیروهای رسمی و شرکتی و مشکلات مرتبط با پیمانکاران و سوابق بیمه‌ای نیز گلایه دارند.
این مطالبات، پرسشی مهم را مطرح می‌کند: چگونه می‌توان از ضرورت حفظ نیروی متخصص و استمرار خدمات شبکه سخن گفت، اما وضعیت شغلی بخشی از کارکنانی را که این خدمات را ارائه می‌کنند، برای سال‌ها بلاتکلیف گذاشت؟
ماده ۳۲ چه می‌گوید و چرا محل اختلاف است؟
ماده ۳۲ قانون مدیریت خدمات کشوری به شرایط به‌کارگیری کارکنان در دستگاه‌های اجرایی مربوط است. تبصره این ماده، در شرایط مشخص و با تایید سازمان اداری و استخدامی کشور، به‌کارگیری نیروی ساعتی یا برای کار معین را تا سقف ۱۰ درصد پست‌های سازمانی مصوب و در محدوده اعتبارات مصوب مجاز می‌داند.
دولت همین محدودیت را یکی از موانع تبدیل وضعیت گسترده نیروهای شرکتی معرفی کرده است.
علاءالدین رفیع‌زاده، رئیس سازمان اداری و استخدامی کشور، مردادماه امسال اعلام کرده بود که بدون اصلاح قوانین، تبدیل وضعیت نیروهای شرکتی به قرارداد مستقیم با دستگاه‌های اجرایی امکان‌پذیر نیست.
رفیع‌زاده علاوه بر تبصره ماده ۳۲، به ماده ۱۰۴ قانون برنامه هفتم پیشرفت و تکلیف دولت به کاهش نیروی انسانی هم استناد کرده، موضوعی که می‌تواند نگرانی دیگری باشد بر عدم امنیت شغلی نیروهای شرکتی.
با این حال، مسئله از نظر حقوقی پیچیده‌تر از آن است که تمام مشکلات نیروهای شرکتی را به یک ماده قانونی نسبت داد. ماده ۳۲ ناظر بر نوع مشخصی از به‌کارگیری نیروی انسانی است و نمی‌توان بدون بررسی وضعیت حقوقی هر گروه، آن را ممنوعیت مطلق ساماندهی همه نیروهای شرکتی دانست.
همچنین باید میان استخدام مستقیم، قرارداد کار معین، برون‌سپاری خدمات و ساماندهی پرداخت تفاوت قائل شد. رابطه قراردادی کارگر با شرکت پیمانکار با رابطه استخدامی مستقیم با دستگاه اجرایی یکسان نیست؛ بنابراین حذف واسطه یا تغییر شیوه پرداخت نیز لزوماً به معنای تبدیل وضعیت استخدامی نیست.
دولت چه کرده و چه چیزی حل نشده است؟
دولت در سال ۱۴۰۵ مسیر ساماندهی پرداخت نیروهای شرکتی را دنبال کرده است. هیئت وزیران در جلسه ۳۱ تیرماه، مصوبه‌ای درباره ساماندهی نظام پرداخت نیروهای به‌کارگرفته‌شده از طریق شرکت‌های پیمانکاری تامین نیروی انسانی تصویب کرد. رئیس سازمان اداری و استخدامی نیز از پرداخت مستقیم حقوق و مزایای حدود ۷۰۰ هزار نیروی شرکتی به‌عنوان یکی از محورهای این برنامه خبر داد.
هدف اعلام‌شده این اقدامات، کاهش مشکلاتی مانند تاخیر در پرداخت حقوق، ساماندهی قراردادها و محدود کردن واسطه‌گری شرکت‌های تامین نیرو است. با این حال، پرداخت مستقیم حقوق با استخدام مستقیم تفاوت دارد.
دولت می‌گوید محدودیت‌های قانونی و ملاحظات مربوط به ساختار نیروی انسانی اجازه تبدیل وضعیت گسترده را نمی‌دهد. از سوی دیگر، نیروهای شرکتی همچنان خواهان تعیین تکلیف وضعیت شغلی و پایان دادن به بلاتکلیفی خود هستند.
در نتیجه، بخشی از مشکلات ممکن است با ساماندهی پرداخت و نظارت بر پیمانکاران کاهش یابد، اما مطالبه مربوط به رابطه استخدامی همچنان باقی است.
اختلاف نهادها؛ هزینه بلاتکلیفی را چه کسی می‌پردازد؟
مسئله نیروهای شرکتی سال‌هاست در دولت و مجلس مطرح می‌شود. طرح ساماندهی کارکنان دولت نیز پس از تصویب در مجلس با ایرادهای شورای نگهبان و هیئت عالی نظارت مجمع تشخیص مصلحت نظام مواجه شد و تبدیل وضعیت به شکل پیش‌بینی‌شده در آن به اجرا نرسید.
بر همین اساس فعالان کارگری، نبود نقشه راه مشترک میان دولت، مجلس و سایر نهادهای تصمیم‌گیر را مورد انتقاد قرار داده و معتقدند که جلسات و وعده‌ها زمانی نتیجه‌بخش خواهند بود که مسئولیت‌ها، موانع و زمان‌بندی اجرای تصمیم‌ها مشخص شود.
البته تبدیل وضعیت گسترده نیروها، ملاحظات مالی و استخدامی نیز دارد. دولت در توضیحات خود درباره این طرح، به برآورد بار مالی و محدودیت‌های قانونی اشاره کرده است. اما وجود این ملاحظات، ضرورت شفاف‌سازی را از بین نمی‌برد: اگر مانع قانونی است، مسیر اصلاح آن چیست؟ اگر مسئله بودجه است، منابع مورد نیاز چگونه تامین خواهد شد؟ و اگر راهکار فعلی دولت صرفا پرداخت مستقیم حقوق است، تکلیف امنیت شغلی و آینده استخدامی کارکنان چه می‌شود؟
مسئله‌ای فراتر از قرارداد
صنعت برق به مهارت‌هایی نیاز دارد که تنها با استخدام نیروی جدید جایگزین نمی‌شوند. شناخت رفتار شبکه، مدیریت شرایط اضطراری، تعمیر تجهیزات و تصمیم‌گیری در بحران، بخشی از دانشی است که در طول سال‌ها کار به دست می‌آید.
خروج نیروی باتجربه یا کاهش انگیزه کارکنان می‌تواند انتقال این دانش به نسل بعد را دشوار کند. از این منظر، وضعیت نیروهای شرکتی نیز بخشی از مسئله گسترده‌تر نگهداشت سرمایه انسانی است؛ هرچند نمی‌توان همه مشکلات نیروی متخصص را صرفاً به نوع قرارداد کارکنان نسبت داد.
در شرایطی که صنعت برق به توسعه تجدیدپذیرها، هوشمندسازی شبکه و افزایش ظرفیت تولید نیاز دارد، سیاست نیروی انسانی باید هم‌زمان بر جذب نیروهای جدید، حفظ تجربه کارکنان موجود، بهبود شرایط کاری و تعیین تکلیف وضعیت استخدامی نیروهای بلاتکلیف متمرکز باشد.
بحران نیروی انسانی را نمی‌توان تنها با افزایش ظرفیت استخدام حل کرد. نظام پرداخت، امنیت شغلی، فرصت پیشرفت حرفه‌ای و سازوکار انتقال تجربه نیز بخشی از زیرساخت‌های پایداری شبکه‌اند.
اگر صنعت برق قرار است بزرگ‌تر و پیچیده‌تر شود، یک پرسش همچنان باقی است: چه کسی قرار است این شبکه را اداره کند، اگر جذب و نگهداشت متخصصان دشوارتر شود و بخشی از کارکنان آن همچنان در انتظار تعیین تکلیف وضعیت شغلی خود بمانند؟
شبکه برق فقط با مگاوات پایدار نمی‌ماند؛ با انسان‌هایی پایدار می‌ماند که دانش و تجربه لازم برای تولید، انتقال و مدیریت این مگاوات را دارند.